ポイント制退職金制度を導入する理由

従来型の退職金制度は、現在のモチベーション、リテンションへのインセンティブが効いていないのではないか？

という問題意識から、成果主義の人事制度導入の一環として改定が行われることが多いと思います。

従来型の退職金制度は退職時の月次給与額に勤続年数毎の係数を乗じて、５０歳以上定年扱いなど会社の政策的な加算金を加えて算定する方法でした。電機業界の一般的な制度でした。

退職金＝（退職時給与：基本給など）✖️　勤続年数係数✖️退職事由係数　＋　加算金（役職、年齢などによる）

＊ポイント制とは、年毎あるいは半年毎、毎月、その対象期間の業績評価、職位、月次給与からポイントを算定し、それを積み上げていく方法です。

＊最もわかりやすいのは、月次給与額に一定率を乗じて算定したポイントを毎月積み立てる方法です。

＊さらに毎月ポイントを付与する代わりに給与に上乗せして支払ってしまうという選択肢もありますが、大企業では退職給付債務の圧縮効果がありますが、中小企業ではリテンションのインセンティブになりませんからお勧めしません。

　退職金＝　在職期間の退職金ポイントの積算数　✖️　ポイント単価

　　インセンティブを効かせるには

　　　付与ポイント数に賞与評価を加味する方法、

　　　給与比例とする（昇給査定が加味される）方法などがあります。

従来型の算定式の短所

　・最終賃金比例なので若い頃の働きの反映が弱い　・・現在のインセンティブとして弱い

　・長期勤続の係数が大きく設定されるので特に若者には関心が薄い

　・退職事由係数が設定されることが多く自己都合退職では額が低くなるので、これも受けしない。

ポイント制退職金の長所

　・今の働きがポイントに反映されるのでインセンティブになる

　・ポイント残高、付与ポイント数もわかるので判りやすい

　・会社にとって退職給付債務が低くなることが多い。

　・会社が退職給付債務計算の費用（主に信託銀行に委託：中堅企業でも１００万円以上）が不要になる（ことも）

　　　ポイント＝退職給付債務にできるので計算不要　

導入後の問題点

　・社員にとって、インフレ、賃金上昇局面など賃金のベースアップがある場合、調整しないと反映

　　されない。

　　　退職金ポイント単価を改定する方法であるが特別なルールを設けていないのが一般的。

　（続く）

　　次回は現行制度からの移行、ポイント付与計算方法などは次回