人事評価とは 会社によって人事考課、人事評価、業績評価など呼び方があります。 面接を伴う評価制度もあります。その場合、自己申告制度、キャリアアップ制度と合体したものもあります。 人事評価に上司面談は必須 本来、人事評価とは「やった人orできる人」と「やらなかった人orできなかった人」を公平に処遇すること、 また、何ができて何ができなかったのか、上司の期待水準を面接によって明らかにし、人材育成につなげる目的があります。 目的は、昇給・昇格・賞与での社員の動機付けと育成です。 人事評価基準の無い昇給・昇格・賞与は、社員の不公平感を生み、モチベーションの低下、離職に繋がるリスクがあります。 目標設定 期間の目標を設定する。それは、業績・成果の目標であり、行動目標、能力・知識向上目標です。 会社の決めた目標、これは本人とすり合わせをして決める目標です。 それができたか？どの水準まで達成したか？を測るのが人事評価です。 公正な人事評価は動機付けの基本 評価は公平性が最も求められます。公平性が社員のモチベーションの基本と言えるかもしれません。 彼と同じ給料で

ポイント制退職金制度を導入する理由 従来型の退職金制度は、現在のモチベーション、リテンションへのインセンティブが効いていないのではないか？ という問題意識から、成果主義の人事制度導入の一環として改定が行われることが多いと思います。 従来型の退職金制度は退職時の月次給与額に勤続年数毎の係数を乗じて、５０歳以上定年扱いなど会社の政策的な加算金を加えて算定する方法でした。電機業界の一般的な制度でした。 退職金＝（退職時給与：基本給など）✖️　勤続年数係数✖️退職事由係数　＋　加算金（役職、年齢などによる） ＊ポイント制とは、年毎あるいは半年毎、毎月、その対象期間の業績評価、職位、月次給与からポイントを算定し、それを積み上げていく方法です。 ＊最もわかりやすいのは、月次給与額に一定率を乗じて算定したポイントを毎月積み立てる方法です。 ＊さらに毎月ポイントを付与する代わりに給与に上乗せして支払ってしまうという選択肢もありますが、大企業では退職給付債務の圧縮効果がありますが、中小企業ではリテンションのインセンティブになりませんからお勧めしません。 退職金＝　

海外で働くことには幾つかの意義があると思います ここでいう海外で働くというのは、会社命令の転勤による海外勤務ではなく、転職によって海外勤務をすることです。 社内転勤による海外勤務は、単に、これまでの仕事の延長で社内スキルの上に成り立った日本人会社社会から一歩もでない人がとても多いからです。 会社で日本語で仕事をし、日本料理屋で夕食、お酒も日本人御用達の飲み屋さんというパターンの方がとても多いです。 そうでない方は、海外勤務で「やりがい」を感じ、転勤による海外勤務を経験した後、転職して海外で働く方が多くいらっしゃいます。 私もそうでした。大企業に定年まで勤務すればアドバンテージが多かったかもしれませんが、私にとっては海外勤務は仕事人生の中では最も良いステージでした。 海外勤務では、若くしてトップマネジメントを任されたり、多くの部下を抱えて指導的立場で仕事をしたり、日本人という「スキル」のスペシャリストとして差別化された仕事を任され、「大きなやりがい」を感じることができます。 大企業で働く普通の社員から、外国人従業員という特殊なポストに就くことで「特