現在、週２回、電子メーカーさんで採用、教育のお仕事を頂いています。 その会社の株主はファンド会社ですので早期に企業価値を高めて上場するか高く売却するという目的で事業を買収しているはずです。 人事のミッションは、中期業績目標を達成するべく人材を強化し、モチベーションが上がる人事制度とすることです。 人材教育、社員教育は誰の責任で行うべきでしょうか？ ●専門性、業務知識は自分の責任として学び、 ●マネジメント教育は会社でも支援するべきと思います。 その意識を持たせるための教育が会社主催の階層別教育だと思います。 階層別教育は、何年かに１回、個々の能力開発意識を引き上げるための起爆剤だと言えます。 ⭐️例えば電子回路の技術、コンピュータ言語の習得などの知識は自分の責任で勉強する。 ⭐️コミュニケーション、プレゼンテーション、リーダーシップ、マネジメント、部下育成などは、自 分でも勉強するが、会社も階層別に、役割、ポジションで求められる水準を認識させ、学びの必 要性を認識させることも含めて教育をする ということだと思います。 営業を例とすると、商品知識、

6年間の経験から。 政策あれば対策あり。いたちごっこというやつですね。以前の会社でテレホンカードを作っていましたが偽造防止対策をすると破られ、また対策し破られの繰り返しでしたが、例えば人事関係では勤怠のズル対策。社員証でタイムカード打刻のシステムは同僚が代理で打刻する。カメラ監視、守衛監視対策も効かず。指紋打刻に変更するも指紋代理打刻用グッズが出てアウト。今は顔認証が一般的。打刻してから工場内に戻ってさぼる。結局ふせいぼうに設備投資しても無駄になることが多い。台湾企業は全員の勤怠を掲示する。これだけで不正はできなくなる。他人のズルは許せないので職場で糾弾されるから