採用難と社員定着方法
大手企業でも技術者や営業職を中心として採用が難しくなっており、中小企業では全職種で採用が難しくなっています。
その対策は?
1.大企業の場合は、新卒採用に力をいれる事と、離職抑制(リテンション)に力を入れる事です。
大企業は、本来ブランド力により、新卒採用が可能なはずなのに、保守的な人事部門が従来型の採用手法を続けて
いる事により、優秀な人材の獲得が難しく、人数合わせ採用を行うことにより、結果、離職率が高くなる傾向があ
ります。本来、優秀な学生を採用し、しっかりと育成に力をいれれば離職率は小さい人材層です。
人事採用のやり方を若者の考え方に合致させるべく見直す事が必要であり、さらに、定着させ、順調に成長させる
ために、人事制度、評価制度をはじめとして、トータル人事制度の再構築が必要です。
具体的には
人事部任せにして、採用支援サービスなどの外部リソースに頼るのではなく、会社内で、人材獲得プリジェクト
などで全社を挙げて、リクルーターも含めて、例えば営業拠点など総力を挙げる意思を統一し、その上で、採用
計画、目標を作成し、それを実現するテクニックのトレーニングをしっかり行う事。
そして、採用した人材を定着させてためのシステムを作り、目標を設定し検証する事が必要です。
特に、離職理由の分析、対策(マネジメント、採用へのフィードバック、会社リソースの投入)が必要です。
2.中小企業の場合は、新卒と中途採用、離職抑制の全体的な強化が必要ですが、それ以前に、勤務条件の改善も必要
になります。
勤務時間(残業も含め)、休日(土日祝日休みが望ましい)、給与水準、諸手当など福利厚生も含めて余りにも見
劣りすると採用が難しいのが現実です。
また、人事制度、評価制度、人材育成制度など、しっかり作って、自分が成長できて、認められる会社であると
いう事を、企業の魅力として発信する事が重要です。
そして、大企業と同等の採用基準を捨てる事、また、誰でも良いという数合わせ採用は行わない
ことです。
経験、男女、年齢、学歴、転職歴などで一律に選択する事をやめて、人材としての能力(学習能力、性格、考え方
パワーなど、一律でない見方)で採用する事が必要だと思います。
外国籍の優秀な人材の採用も大きな選択肢になると思います。

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